BAB
I
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah faktor yang
menentukan keberhasilan suatu
perusahaan dan menentukan
nasib perusahaan
kedepannya untuk
mengembangkan
usaha dan mampu bersaing
secara global. Sehingga diharapkan setiap pegawai
memiliki komitmen yang
kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi organisasi
ataupun perusahaan
tempatnya bekerja.
menentukan keberhasilan suatu
perusahaan dan menentukan
nasib perusahaan
kedepannya untuk
mengembangkan
usaha dan mampu bersaing
secara global. Sehingga diharapkan setiap pegawai
memiliki komitmen yang
kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi organisasi
ataupun perusahaan
tempatnya bekerja.
Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan
berhasil atau tidaknya organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang
memiliki komitmen pada
organisasi biasanya
mereka
menunjukkan sikap kerja
yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung
jawab
untuk melaksanakan tugas–tugas serta sangat loyal terhadap intansi tempatnya
bekerja. Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk
melaksanakan sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang
akan menimbulkan energi untuk melakukan terbaik. Secara
nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia dan pada akhirnya juga sangat
berpengaruh
terhadap kinerja suatu
organisasi atau perusahaan. Karena
itu
peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasar sampai lini puncak harus
mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan
misi dan tujuan organisasi.
berhasil atau tidaknya organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang
memiliki komitmen pada
organisasi biasanya
mereka
menunjukkan sikap kerja
yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung
jawab
untuk melaksanakan tugas–tugas serta sangat loyal terhadap intansi tempatnya
bekerja. Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk
melaksanakan sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang
akan menimbulkan energi untuk melakukan terbaik. Secara
nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia dan pada akhirnya juga sangat
berpengaruh
terhadap kinerja suatu
organisasi atau perusahaan. Karena
itu
peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasar sampai lini puncak harus
mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan
misi dan tujuan organisasi.
Pegawai yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasi
dapat dilihat
dari keinginan kuat untuk tetap
menjadi anggota tersebut, kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, kepercayaan
terhadap
organisasi dan penerimaan yang kuat terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.
Adanya komitmen organisasi yang
tinggi pada pegawai akan membuat pegawai
terhindar dari perilaku–perilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos,
mangkir, pindah kerja keperusahaan lain, meninggalkan jam kerja dan lain sebagainya.
komitmen tinggi terhadap organisasi
dapat dilihat
dari keinginan kuat untuk tetap
menjadi anggota tersebut, kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, kepercayaan
terhadap
organisasi dan penerimaan yang kuat terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.
Adanya komitmen organisasi yang
tinggi pada pegawai akan membuat pegawai
terhindar dari perilaku–perilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos,
mangkir, pindah kerja keperusahaan lain, meninggalkan jam kerja dan lain sebagainya.
Menurut Kaswan (2012:293), komitmen organisasi
adalah merupakan ukuran
kesediaan
karyawan
bertahan dengan
sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Sedangkan
menurut Panggabean (2004:135),
komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu.
adalah merupakan ukuran
kesediaan
karyawan
bertahan dengan
sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Sedangkan
menurut Panggabean (2004:135),
komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu.
Kepuasan
kerja karyawan merupakan salah
satu
aspek
penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk meningkatkan kualitas para karyawan,
apabila kepuasan kerja terpenuhi maka karyawan akan cenderung memiliki semangat yang tinggi didalam bekerja. Menurut Noe, dkk dalam Kaswan (2012:284), menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa
pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan pemenuhan
nilai–nilai penting pekerjaannya. Sedangkan menurut Fathoni
(2006), bahwa
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan
dan
mencintai pekerjaan.
kerja karyawan merupakan salah
satu
aspek
penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk meningkatkan kualitas para karyawan,
apabila kepuasan kerja terpenuhi maka karyawan akan cenderung memiliki semangat yang tinggi didalam bekerja. Menurut Noe, dkk dalam Kaswan (2012:284), menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa
pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan pemenuhan
nilai–nilai penting pekerjaannya. Sedangkan menurut Fathoni
(2006), bahwa
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan
dan
mencintai pekerjaan.
Konflik antara
pekerja dan keluarga
dapat terjadi baik pada
wanita maupun
pria. Menurut penelitian Apperson, dkk dalam Buhali dan Margaretha
pekerja dan keluarga
dapat terjadi baik pada
wanita maupun
pria. Menurut penelitian Apperson, dkk dalam Buhali dan Margaretha
(2013:16), menemukan
bahwa ada beberapa tingkatan konflik
peran antara pria dan wanita, bahwa wanita mengalami konflik
peran pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan pria. Hal ini dikarenakan wanita memandang
keluarga merupakan suatu
kewajiban utama mereka dan harus mendapatkan perhatian yang lebih dibandingkan pada peran
pekerja mereka.
Sedangkan
menurut Martins et
al, dalam (Amelia
2010:202), work-to–family conflict suatu
keadaan yang terjadi ketika pekerjaan seseorang mempengaruhi atau mengganggu kehidupan
keluarganya.
bahwa ada beberapa tingkatan konflik
peran antara pria dan wanita, bahwa wanita mengalami konflik
peran pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan pria. Hal ini dikarenakan wanita memandang
keluarga merupakan suatu
kewajiban utama mereka dan harus mendapatkan perhatian yang lebih dibandingkan pada peran
pekerja mereka.
Sedangkan
menurut Martins et
al, dalam (Amelia
2010:202), work-to–family conflict suatu
keadaan yang terjadi ketika pekerjaan seseorang mempengaruhi atau mengganggu kehidupan
keluarganya.
Stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang
membuat kita mengalami
tekanan mental atau beban kehidupan, suatu kekuatan yang
mendesak atau
mencekam, mengganggu keseimbangan karena masalah atau tuntutan penyesuaian
diri. Menurut Mangkunegara (2007:157), stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres yang berlebihan akan
berakibat
buruk terhadap
individu untuk berhubungan
dengan lingkungannya secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk
dan secara tidak
langsung
berpengaruh
terhadap
organisasi dimana mereka bekerja.
membuat kita mengalami
tekanan mental atau beban kehidupan, suatu kekuatan yang
mendesak atau
mencekam, mengganggu keseimbangan karena masalah atau tuntutan penyesuaian
diri. Menurut Mangkunegara (2007:157), stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres yang berlebihan akan
berakibat
buruk terhadap
individu untuk berhubungan
dengan lingkungannya secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk
dan secara tidak
langsung
berpengaruh
terhadap
organisasi dimana mereka bekerja.
PT. Pelabuhan Indonesia I adalah Badan Usaha Milik Negara yang
bergerak didalam bidang
jasa
kepelabuhanan. Di Indonesia untuk pengelolaan
kepelabuhanan terbagi menjadi
empat wilayah, wilayah
I bergerak meliputi
daerah provinsi
Nagroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau Daratan dan
Riau Kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I yang
berkantor pusat di
Medan.
bergerak didalam bidang
jasa
kepelabuhanan. Di Indonesia untuk pengelolaan
kepelabuhanan terbagi menjadi
empat wilayah, wilayah
I bergerak meliputi
daerah provinsi
Nagroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau Daratan dan
Riau Kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I yang
berkantor pusat di
Medan.
Berdasarkan hasil pra survei yang telah dilakukan pada
PT.
Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan, diketahui bahwa terdapat fenomena
permasalahan yang terjadi berkaitan dengan komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Permasalahannya terletak pada rendahnya komitmen karyawan, hal ini terlihat dari
indikator komitmen kelanjutan dimana kurangnya rasa senang
terhadap pekerjaan karena tidak adanya penghargaan terhadap
karyawan yang berperstasi dan teladan. Akibatnya berdampak terhadap
meningkatnya ketidakhadiran karyawan dan kinerja karyawan menjadi menurun. Komitmen para
karyawan akan mengganggu jalannya keefektifan dan keefisienan
perusahaan yang juga berakibat kepada prestasi karyawan. Berikut ini adalah tabel persentase ketidakhadiran karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari
bulan Maret–Agustus tahun 2015.
PT.
Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan, diketahui bahwa terdapat fenomena
permasalahan yang terjadi berkaitan dengan komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Permasalahannya terletak pada rendahnya komitmen karyawan, hal ini terlihat dari
indikator komitmen kelanjutan dimana kurangnya rasa senang
terhadap pekerjaan karena tidak adanya penghargaan terhadap
karyawan yang berperstasi dan teladan. Akibatnya berdampak terhadap
meningkatnya ketidakhadiran karyawan dan kinerja karyawan menjadi menurun. Komitmen para
karyawan akan mengganggu jalannya keefektifan dan keefisienan
perusahaan yang juga berakibat kepada prestasi karyawan. Berikut ini adalah tabel persentase ketidakhadiran karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari
bulan Maret–Agustus tahun 2015.
Tabel 1.1 Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia
I (Persero) Medan dari
Bulan Maret–Agustus
2015
I (Persero) Medan dari
Bulan Maret–Agustus
2015
|
No
|
Bulan
|
Tepat Waktu
|
Terlambat
|
Sakit
|
Cuti
|
Alpa
|
Jumlah
Karyawan
|
|
1
|
Maret
|
174 orang
|
17 orang
|
37 orang
|
45 orang
|
11 orang
|
284 orang
|
|
61%
|
6%
|
13%
|
16%
|
4%
|
100%
|
||
|
2
|
April
|
171 orang
|
14 orang
|
43 orang
|
45 orang
|
11 orang
|
284 orang
|
|
60%
|
5%
|
15%
|
16%
|
4%
|
100%
|
||
|
3
|
Mei
|
168 orang
|
14 orang
|
45 orang
|
43 orang
|
14 orang
|
284 orang
|
|
59%
|
5%
|
16%
|
15%
|
5%
|
100%
|
||
|
4
|
Juni
|
168 orang
|
16 orang
|
43 orang
|
43 orang
|
14 orang
|
284 orang
|
|
59%
|
6%
|
15%
|
15%
|
5%
|
100%
|
||
|
5
|
Juli
|
162 orang
|
28 orang
|
37 orang
|
51 orang
|
6 orang
|
284 orang
|
|
57%
|
10%
|
13%
|
18%
|
2%
|
100%
|
||
|
6
|
Agustus
|
174 orang
|
25 orang
|
28 orang
|
48 orang
|
9 orang
|
284 orang
|
|
61%
|
9%
|
10%
|
17%
|
3%
|
100%
|
Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.
Dari Tabel
1.1, dapat dilihat
bahwa karyawan
yang mengalami sakit
tertinggi berada
pada
bulan Mei sebesar
16%, hal ini disebabkan karena
karyawan
sering pulang melebihi jam kerja normal. Sedangkan karyawan yang mengalami
1.1, dapat dilihat
bahwa karyawan
yang mengalami sakit
tertinggi berada
pada
bulan Mei sebesar
16%, hal ini disebabkan karena
karyawan
sering pulang melebihi jam kerja normal. Sedangkan karyawan yang mengalami
cuti tertinggi berada
pada bulan Juli sebesar 18%, hal ini
disebabkan karena
karyawan
merasa tidak puas dengan
perlakuan perusahaan yang tidak memberikan
penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi dan teladan sehingga memanfaatkan
sisa cuti.
pada bulan Juli sebesar 18%, hal ini
disebabkan karena
karyawan
merasa tidak puas dengan
perlakuan perusahaan yang tidak memberikan
penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi dan teladan sehingga memanfaatkan
sisa cuti.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang
mengalami rendahnya komitmen organisasi menyebutkan rendahnya komitmen karyawan akibat dari faktor work–to–family
conflict dan stres kerja. Permasalahan
yang berkaitan dalam work–to–family conflict akibat dari indikator konflik karena waktu, dimana karyawan sering lama pulang sehingga kurangnya waktu kebersamaan dalam keluarga karena karyawan pulang kerja melebihi jam kerja
normal. Adapun jam kerja
normal karyawan adalah 8 jam dalam 1 hari, jam kerja karyawan dimulai
pukul 08.00 Wib sampai dengan
pukul 17.00 Wib. Berikut
adalah
tabel kelebihan jam kerja karyawan di PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero)
Medan dari bulan Maret–Agustus 2015.
mengalami rendahnya komitmen organisasi menyebutkan rendahnya komitmen karyawan akibat dari faktor work–to–family
conflict dan stres kerja. Permasalahan
yang berkaitan dalam work–to–family conflict akibat dari indikator konflik karena waktu, dimana karyawan sering lama pulang sehingga kurangnya waktu kebersamaan dalam keluarga karena karyawan pulang kerja melebihi jam kerja
normal. Adapun jam kerja
normal karyawan adalah 8 jam dalam 1 hari, jam kerja karyawan dimulai
pukul 08.00 Wib sampai dengan
pukul 17.00 Wib. Berikut
adalah
tabel kelebihan jam kerja karyawan di PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero)
Medan dari bulan Maret–Agustus 2015.
Tabel
1.2 Persentase Kelebihan Jam Kerja Karyawan Bulan Maret s/d
1.2 Persentase Kelebihan Jam Kerja Karyawan Bulan Maret s/d
Agustus 2015
|
No
|
Bulan
|
Pulang
Tepat
Waktu
|
Kelebihan
Jam Kerja
1
Jam |
Kelebihan
Jam Kerja
2
Jam |
Kelebihan
Jam Kerja
3
Jam |
Kelebihan
Jam Kerja
>3 Jam
|
|
1
|
Maret
|
40 orang
|
46 orang
|
54 orang
|
37 orang
|
14 orang
|
|
14%
|
16%
|
19%
|
13%
|
5%
|
||
|
2
|
April
|
48 orang
|
40 orang
|
43 orang
|
37 orang
|
17 orang
|
|
17%
|
14%
|
15%
|
13%
|
6%
|
||
|
3
|
Mei
|
28 orang
|
37 orang
|
54 orang
|
46 orang
|
17 orang
|
|
10%
|
13%
|
19%
|
16%
|
6%
|
||
|
4
|
Juni
|
85
orang |
43 orag
|
25 orang
|
20 orang
|
11 orang
|
|
30%
|
15%
|
9%
|
7%
|
4%
|
||
|
5
|
Juli
|
96 orang
|
37 orang
|
28 orang
|
20 orang
|
9 orang
|
|
34%
|
13%
|
10%
|
7%
|
3%
|
||
|
6
|
Agustus
|
43 orang
|
43 orang
|
51 orang
|
43 orang
|
20 orang
|
|
15%
|
15%
|
18%
|
15%
|
7%
|
Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.
Berdasarkan Tabel 1.2, tingkat
kelebihan jam kerja
karyawan dari
bulan Maret sampai dengan Agustus tahun 2015 tertinggi berada pada
posisi Kelebihan Jam Kerja 2 jam yaitu bulan Maret dan Mei, masing–masing
sebesar 19% artinya karyawan pulang pukul 19.00 Wib. Tingginya kelebihan jam kerja karyawan akan
berdampak pada
semakin berkurangnya
waktu kebersamaan untuk keluarga
dan berpengaruh timbulnya work–to–family conflict.
kelebihan jam kerja
karyawan dari
bulan Maret sampai dengan Agustus tahun 2015 tertinggi berada pada
posisi Kelebihan Jam Kerja 2 jam yaitu bulan Maret dan Mei, masing–masing
sebesar 19% artinya karyawan pulang pukul 19.00 Wib. Tingginya kelebihan jam kerja karyawan akan
berdampak pada
semakin berkurangnya
waktu kebersamaan untuk keluarga
dan berpengaruh timbulnya work–to–family conflict.
Selain work–to–family conflict, stres kerja
di perusahaan juga mempunyai
permasalahan. Adapun indikator
stres kerja yang
terlihat yaitu gejala fisiologis, psikologis seperti karyawan mudah emosi, sensitif, tidak dapat relaks, dan sakit kepala. Beban kerja
dan
desakan waktu mengakibatkan stres terhadap karyawan. Semakin meningkatnya beban kerja yang
dihadapi karyawan, maka dapat
meningkatkan
stres. Karyawan dihadapkan dengan berbagai masalah
seperti
beban kerja yang
melebihi batas kemampuan. Misalnya
tugas utama yang harus diselesaikan setiap karyawan berjumlah 2 tugas, namun disela–sela
tugas tersebut terdapat beberapa tugas tambahan yang mana waktu untuk penyelesaian tugas mempunyai jadwal yang
sama. Tugas tambahan tersebut dapat berbentuk
dinas keluar kota, pekerjaan di kantor menjadi menumpuk
dan sejumlah tugas yang
menumpuk tadi harus diselesaikan
dalam waktu bersamaan. Jumlah beban kerja
yang bertambah, namun perusahaan tidak memberikan adanya dispensasi waktu
(penambahan
waktu) dalam penyelesaian tugas
tambahan tersebut sehingga mengakibatkan karyawan mengalami stres. Hal–hal inilah yang
sering sekali
membuat karyawan menjadi stres berkepanjangan. Jika karyawan telat menyerahkan tugasnya, maka tunjangan yang umumnya diberikan akan
di perusahaan juga mempunyai
permasalahan. Adapun indikator
stres kerja yang
terlihat yaitu gejala fisiologis, psikologis seperti karyawan mudah emosi, sensitif, tidak dapat relaks, dan sakit kepala. Beban kerja
dan
desakan waktu mengakibatkan stres terhadap karyawan. Semakin meningkatnya beban kerja yang
dihadapi karyawan, maka dapat
meningkatkan
stres. Karyawan dihadapkan dengan berbagai masalah
seperti
beban kerja yang
melebihi batas kemampuan. Misalnya
tugas utama yang harus diselesaikan setiap karyawan berjumlah 2 tugas, namun disela–sela
tugas tersebut terdapat beberapa tugas tambahan yang mana waktu untuk penyelesaian tugas mempunyai jadwal yang
sama. Tugas tambahan tersebut dapat berbentuk
dinas keluar kota, pekerjaan di kantor menjadi menumpuk
dan sejumlah tugas yang
menumpuk tadi harus diselesaikan
dalam waktu bersamaan. Jumlah beban kerja
yang bertambah, namun perusahaan tidak memberikan adanya dispensasi waktu
(penambahan
waktu) dalam penyelesaian tugas
tambahan tersebut sehingga mengakibatkan karyawan mengalami stres. Hal–hal inilah yang
sering sekali
membuat karyawan menjadi stres berkepanjangan. Jika karyawan telat menyerahkan tugasnya, maka tunjangan yang umumnya diberikan akan
mengalami pemotongan. Berikut tabel beban kerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero)
Medan.
Medan.
Tabel
1.3 Beban Kerja Karyawan
1.3 Beban Kerja Karyawan
PT. Pelabuhan Indonesia
I (Persero) Medan Bulan Maret–Agustus
2015
I (Persero) Medan Bulan Maret–Agustus
2015
|
Bulan
|
Beban Kerja/Orang
|
Waktu/orang
|
||
|
Beban Kerja
Utama
|
Tambahan
Beban Kerja
|
Waktu Penyelesaian Tugas
Utama
|
||
|
1
|
Maret
|
2 Tugas
|
2 Tugas
|
1 Bulan
|
|
2
|
April
|
2 Tugas
|
3 Tugas
|
1 Bulan
|
|
3
|
Mei
|
2 Tugas
|
4 Tugas
|
1 Bulan
|
|
4
|
Juni
|
2 Tugas
|
4 Tugas
|
1 Bulan
|
|
5
|
Juli
|
2 Tugas
|
4 Tugas
|
1 Bulan
|
|
6
|
Agustus
|
2 Tugas
|
5 Tugas
|
1 Bulan
|
Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.
Berdasarkan Tabel 1.3, dapat dijelaskan bahwa dari bulan Maret-Agustus tahun 2015, beban kerja utama
per orang yaitu 2 tugas. Namun lain halnya dengan
tugas–tugas tambahan (di luar
tugas utama) yang mengalami kenaikan setiap
bulannya. Namun waktu penyelesaian tugas utama tidak terdapat penambahan
waktu. Mereka menginginkan adanya
penambahan waktu di luar dari tugas utama tersebut.
Dengan singkatnya waktu untuk
menyelesaikan
tugasnya, maka
karyawan
semakin stres.
per orang yaitu 2 tugas. Namun lain halnya dengan
tugas–tugas tambahan (di luar
tugas utama) yang mengalami kenaikan setiap
bulannya. Namun waktu penyelesaian tugas utama tidak terdapat penambahan
waktu. Mereka menginginkan adanya
penambahan waktu di luar dari tugas utama tersebut.
Dengan singkatnya waktu untuk
menyelesaikan
tugasnya, maka
karyawan
semakin stres.
Pada penelitian ini untuk mengidentifikasi tingkat ketidakpuasan kerja pada
PT.
Pelabuhan Indonesia I
(Persero) medan dilakukan studi pendahulu atau pra survei pada 20 orang
karyawan. Berikut tabel studi pendahulu identifikasi
tingkat ketidakpuasan kerja pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan.
PT.
Pelabuhan Indonesia I
(Persero) medan dilakukan studi pendahulu atau pra survei pada 20 orang
karyawan. Berikut tabel studi pendahulu identifikasi
tingkat ketidakpuasan kerja pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan.
Tabel
1.4 Studi Pendahulu Identifikasi Tingkat Ketidakpuasan Kerja Pada
1.4 Studi Pendahulu Identifikasi Tingkat Ketidakpuasan Kerja Pada
Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia
I (Persero) Medan
I (Persero) Medan
|
No
|
Pertanyaan Identifikasi Ketidakpuasan Kerja
|
Jawaban
Karyawan
|
Persentasen
(%)
|
|
1
|
Ketidakpuasan terhadap pekerjaan
pada PT.
Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan |
Tidak puas
|
15
|
|
2
|
Ketidakpuasan terhadap gaji pada PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan
|
Tidak puas
|
10
|
|
3
|
Ketidakpuasan terhadap promosi pada PT.
Pelabuhan I (Persero) Medan
|
Tidak puas
|
25
|
|
4
|
Ketidakpuasan terhadap supervisi/pengawasan
pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
|
Tidak puas
|
55
|
|
5
|
Ketidakpuasan terhadap rekan kerja PT.
Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan |
Tidak puas
|
20
|
Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.
Berdasarkan Tabel 1.4, fenomena yang terjadi di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dalam kepuasan kerja, ini berkaitan dengan pengawasan yang berhubungan dengan kurangnya intensitas pertemuan antara
atasan dengan karyawan. Karyawan merasakan bahwa atasan jarang melakukan pengawasan secara
langsung yang mana pengawasan itu sangat perlu agar
memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ketika
ada beberapa hal
yang perlu dipertanyakan oleh karyawan ketika sedang
mengalami kendala.
Pengawasan secara
dominan menggunakan room chat disetiap komputer
masing– masing karyawan yang
telah tersambung
langsung dengan atasan yang dirasakan kurang efektif dalam berkomunikasi. Terkadang dikarenakan jarangnya
pengawasan, karyawan menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan apa yang di instruksikan oleh atasan, Hal ini menyebabkan terjadinya pengulangan–
pengulangan dalam memperbaiki tugas.
Selain kurangnya
pengawasan yang
kurang, karyawan menjadi kurang
disiplin seperti keluar ruangan dengan meninggalkan pekerjaan yang seharusnya karyawan dituntut untuk cepat menyelesaikan tugas–tugas
tersebut
mengingat
waktu penyelesaian
tugas
yang
atasan dengan karyawan. Karyawan merasakan bahwa atasan jarang melakukan pengawasan secara
langsung yang mana pengawasan itu sangat perlu agar
memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ketika
ada beberapa hal
yang perlu dipertanyakan oleh karyawan ketika sedang
mengalami kendala.
Pengawasan secara
dominan menggunakan room chat disetiap komputer
masing– masing karyawan yang
telah tersambung
langsung dengan atasan yang dirasakan kurang efektif dalam berkomunikasi. Terkadang dikarenakan jarangnya
pengawasan, karyawan menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan apa yang di instruksikan oleh atasan, Hal ini menyebabkan terjadinya pengulangan–
pengulangan dalam memperbaiki tugas.
Selain kurangnya
pengawasan yang
kurang, karyawan menjadi kurang
disiplin seperti keluar ruangan dengan meninggalkan pekerjaan yang seharusnya karyawan dituntut untuk cepat menyelesaikan tugas–tugas
tersebut
mengingat
waktu penyelesaian
tugas
yang
singkat. Hal ini menjadi masalah yang
cukup serius mengakibatkan atasan
tidak
puas dengan hasil kerja karyawan, dan karyawan juga merasa tidak puas dengan
pengawasan yang diberlakukan
ini.
cukup serius mengakibatkan atasan
tidak
puas dengan hasil kerja karyawan, dan karyawan juga merasa tidak puas dengan
pengawasan yang diberlakukan
ini.
Atas dasar permasalahan
dan uraian diatas maka
akan dilakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Work–To–Family
Conflict dan Stres Kerja terhadap Komitmen
Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Intervening pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
dan uraian diatas maka
akan dilakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Work–To–Family
Conflict dan Stres Kerja terhadap Komitmen
Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Intervening pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
1.2 Perumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang
telah dipaparkan diatas, maka masalah penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
telah dipaparkan diatas, maka masalah penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah Work–To–Family Conflict
berpengaruh signifikan terhadap
Stres
berpengaruh signifikan terhadap
Stres
Kerja?
2. Apakah Work–To–Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi?
3. Apakah Stres Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Komitmen
Organisasi?
signifikan terhadap Komitmen
Organisasi?
4.
Apakah Kepuasan Kerja perpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Apakah Kepuasan Kerja perpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi?
5. Apakah Work–To–Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja?
6. Apakah Stres
Kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja?
Kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja?
7. Apakah Work–To–Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepuasan Kerja?
8. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pemaparan diatas, maka
tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut:
tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui
dan menganalisis
pengaruh Work-To–Family
Conflict
dan menganalisis
pengaruh Work-To–Family
Conflict
berpengaruh signifikan
terhadap Stres Kerja.
terhadap Stres Kerja.
2. Untuk mengetahui
dan menganalisis
pengaruh Work-To–Family
Conflict
dan menganalisis
pengaruh Work-To–Family
Conflict
berpengaruh signifikan
terhadap Komitmen Organisasi.
terhadap Komitmen Organisasi.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Komitmen
Organisasi.
signifikan terhadap Komitmen
Organisasi.
5. Untuk mengetahui
dan menganalisis
pengaruh Work-To–Family
Conflict
dan menganalisis
pengaruh Work-To–Family
Conflict
berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.
terhadap Kepuasan Kerja.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja.
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja.
7.
Untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh Work-To-Family Conflict
berpengaruh
signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja.
Untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh Work-To-Family Conflict
berpengaruh
signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja.
8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi
melalui Kepuasan Kerja.
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi
melalui Kepuasan Kerja.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan
dapat memberikan manfaat
antara lain:
dapat memberikan manfaat
antara lain:
1. Bagi
Perusahaan
Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai informasi dan
bahan
masukan bagi perusahaan untuk dijadikan
bahan landasan dalam menentukan
kebijakan perusahaan guna meningkatkan
komitmen karyawan.
bahan
masukan bagi perusahaan untuk dijadikan
bahan landasan dalam menentukan
kebijakan perusahaan guna meningkatkan
komitmen karyawan.
2. Bagi
Peneliti
Peneliti
Penelitian
ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran guna
memperluas wawasan dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber daya manusia, khususnya
yang berkaitan dengan
work–to–family conflict,
stres
kerja, komitmen
organisasi
dan kepuasan kerja pada karyawan.
ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran guna
memperluas wawasan dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber daya manusia, khususnya
yang berkaitan dengan
work–to–family conflict,
stres
kerja, komitmen
organisasi
dan kepuasan kerja pada karyawan.
3. Penelitian selanjutnya
Penelitian ini berguna bagi acuan
bagi peneliti selanjutnya yang
berniat
melakukan penelitian dengan
mengembangkan penelitian
ini. Penelitian selanjutnya
dapat melakukan eksplorasi dengan mengembangkan faktor–faktor yang
lain yang mempengaruhi komitmen organisasi selain yang digunakan dalam
penelitian ini.
Terimakasih telah membaca di Piool.com, semoga bermanfaat dan lihat juga di situs berkualitas dan paling populer Aopok.com, peluang bisnis online Topbisnisonline.com dan join di komunitas Topoin.com.
